I     Maintenir et développer la formation

1 - Engagement de développement de formation (EDDF)
2 - La convention de formation du Fonds National de l'Emploi
3 - La convention de formation
4 - L'aide au remplacement de certains salariés partis en formation

1 - Le diagnostic court
2 - L'aide au conseil
3 - L'aide à l'action
4 - Les aides au niveau des branches professionnelles

III     Vous souhaitez promouvoir la mobilité et la promotion professionnelle

• A l’initiative individuelle du salarié

a) Le congé individuel de formation
b) Le congé bilan de compétences
• Dans le cadre du plan de formation

a) Le capital temps de formation
b) Les nouvelles filières d’ingénieurs
c) Le bilan de compétences
d) Le co-investissement formation

1 - Engagement de développement de formation (EDDF)
2 - La convention de formation du Fonds National de l'Emploi
3 - La convention de formation
4 - L'aide au remplacement de certains salariés partis en formation

Il a pour objectif d'aider l'entreprise à mettre en place des actions de formation pour préparer les salariés aux évolutions de leurs métiers et permettre l'adaptation aux conditions futures de leur emploi.

Qui est concerné ?

Cette mesure concerne en priorité les PME qui s'engagent à accroître significativement leur investissement formation pendant deux ou trois ans (un an pour les PME de moins de 50 salariés).

Quelles sont les caractéristiques ?

L'aide de l'Etat peut atteindre jusqu'à 70% du coût pédagogique des formations prioritaires selon l'intérêt du projet.

Des aides complémentaires notamment le financement des rémunérations des salariés partant en formation peuvent être sollicitées auprès du Fonds Social Européen (FSE).

Où s'adresser ?

à votre Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Elle a pour objectif d'aider l'entreprise à régler des problèmes d'emploi en l'incitant à mettre en œuvre des actions d'adaptation professionnelle et de conversion interne, pour les salariés de premier niveau de qualification menacés de licenciement.

Qui est concerné ?

Toute entreprise, en priorité les PME ainsi que les entreprises en difficulté ou connaissant des mutations importantes en terme d'emploi, qui s'engage à maintenir dans leur emploi les salariés formés pendant une durée de six mois minimum peut bénéficier d'une aide.

Quelles sont les caractéristiques ?

l'Etat prend en charge une partie du coût pédagogique de la formation des salariés et de leur rémunération selon un taux d'intervention négocié avec l'entreprise.

L'aide du FNE peut s'articuler notamment avec celle du Fonds social européen (FSE) ou celle du Fonds d'action sociale (FAS).

Où s'adresser ?

à la Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP).

Les conventions de formation et d'adaptation professionnelle du FNE peuvent être mobilisées soit pour préserver l'emploi (conversion, réduction du temps de travail) soit pour accompagner un recrutement, en complément des autres mesures d'aide à l'embauche.

Qui est concerné ?

Tous les personnels d'exécution, qu'ils soient de production, de structure ou de métiers périphériques, de premier niveau de qualification.
 

Quelles sont les caractéristiques ?

Les conventions du FNE peuvent sous-tendre la réalisation de deux types d'actions :
-Des actions de formation : elles se caractérisent par un programme structuré alliant théorie et pratique, hors poste de travail, leur durée minimum est fixée à 50 heures par salarié ;
-Des actions d'adaptation : elles s'effectuent au poste de travail, leur durée minimum est fixée à 120 heures.
Au total, la prise en charge par le FNE ne peut excéder 1200 heures.

Précédée, en règle générale, d'une enquête technique effectuée par l'AFPA, la convention est négociée et conclue à l'échelon des Directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

L'intervention du FNE est modulable, avec un taux moyen de 50% pour les grandes entreprises et différenciée en privilégiant le fonctionnement par rapport à la rémunération.

Où s'adresser ?

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)

Aider les entreprises à développer leur effort de formation par une aide forfaitaire en compensation des charges de salaire des personnes recrutées pour assurer le remplacement des salariés partis en formation dans le cadre du plan de formation ou d'un congé individuel de formation.

Qui est concerné ?

Les entreprises de moins de 50 salariés qui recrutent des demandeurs d'emploi sous CDD ou CDI ou des personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou par un groupement d'employeurs.

Quelles sont les caractéristiques ?

Le salarié parti en formation doit suivre une formation de plus de 120 heures dispensées par un organisme extérieur.

L'aide de l'Etat est forfaitaire : 3000 francs pour 169 heures de remplacement du salarié parti en formation (dans la limite de 24 mois).

Cette aide peut s'inscrire dans le cadre d'un engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF).

Où s'adresser ?

à la Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
 

1 - Le diagnostic court
2 - L'aide au conseil
3 - L'aide à l'action
4 - Les aides au niveau des branches professionnelles
 
 

Il s’agit d’aider les chefs d'entreprise, les représentants des salariés et les acteurs concernés, par le biais d'une intervention courte effectuée par un expert de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).

Quelles sont les caractéristiques ?

1- Mise en œuvre

Le chef d'entreprise adresse une demande écrite :

- soit à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ;
- soit à la Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP) ;
- soit à l'ANACT ou à l'une de ses antennes régionales.

Le diagnostic court est gratuit car pris en charge par l'Etat.

2- Pourquoi un diagnostic court ?

Le diagnostic court débouche sur un plan d'action, c'est à dire des propositions concrètes.

Il peut être suivi d'une demande d'aide au conseil (ACE) ou d'aide à l'action à l'amélioration des conditions de travail (FACT).

Le diagnostic court constitue le premier élément du cahier des charges relatif à l’aide au conseil et à l’aide à l’action.

Où s'adresser ?

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
 
 

Il s’agit d’accompagner par une aide au conseil les expériences menées en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises relevant du secteur privé, et plus particulièrement les PME.

Quelles sont les caractéristiques ?

1- Procédure à suivre

Le diagnostic court constitue le premier élément du cahier des charges.

L'entreprise transmet à la DDTEFP :
 

- le contenu de sa demande ;
- la proposition du consultant ;
- l'avis des représentants du personnel sur les points précédents.

La DDTEFP fait procéder à une expertise technique obligatoire pour les projets dont l'assiette de subvention est supérieure à 200 000 francs hors taxes, facultative en deçà.
Le dossier et l'avis du Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle sont transmis à la DRTEFP qui décide de la recevabilité du dossier et du montant de l'aide.
Si l'avis du Comité régional des aides au conseil (CRAC) est favorable, la convention est établie par la DRTEFP, puis signée par l'entreprise et le représentant de l'Etat.

La convention détermine les prestations du consultant, la durée et les modalités de consultation du personnel et le financement de l'opération.
Attention : aucune convention ne peut être conclue après le démarrage d'un projet.

2- Montant de l’aide

Le montant de l'aide au conseil (ACE) est négocié au cas par cas.

L'assiette de l'aide est constituée par :

- le coût du conseil extérieur ;
- le surcoût interne, notamment l'indemnisation du temps passé par les salariés concernés par la conduite du projet et les experts internes.

La participation de l'Etat ne peut être inférieure à 20 %, ni supérieure à 50 % de l'assiette globale.
Elle ne devra pas dépasser 80 % du coût du conseil externe dans la limite d'un plafond de 400 000 francs hors taxes.

Où s'adresser ?

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ;
à la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP).
 
 

Il s’agit de soutenir des actions exemplaires centrées sur les situations de travail en allouant une aide à l'action par l’intermédiaire du Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT).

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises qui emploient des salariés y compris les coopératives, les associations syndicales, les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) et les hôpitaux ;

les concepteurs et constructeurs d'équipement.

Quelles sont les caractéristiques ?

1- Domaines d’intervention

Les interventions du fonds pour l'amélioration des conditions de travail sont consacrées exclusivement aux actions sur les situations de travail à travers :

- les projets conduits par les entreprises pour améliorer la sécurité et les conditions de travail, y compris les investissements matériels et immatériels ;
- les démarches de conception ergonomique des équipements ou procédés entrepris par les concepteurs et constructeurs.

Les projets susceptibles d'être aidés au titre du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) pour la période 1996-1998 devront s'inscrire dans les deux thèmes suivants :

- santé au travail et conception des systèmes ;
- organisation du temps de travail et conditions de travail.

2- Mise en œuvre

Le diagnostic court constitue le premier élément du cahier des charges.

Le chef d'entreprise adresse un dossier au Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle relatif à :

- la description de la nature et du contexte du projet ;
- la démarche et les moyens à mettre en œuvre ;
- le calendrier prévisionnel ;
- les effets attendus ;
- un plan de financement ;
- l'avis du CHSCT et/ou du comité d'entreprise.

L'instruction est réalisée par la DDTEFP. Si l'assiette de la subvention est supérieure à 1 000 000 de francs hors taxes, une instruction technique est demandée à l'ANACT.
Le suivi administratif et l'analyse des résultats sont assurés par la DDTEFP.

Un contrat précise le contenu de l'opération subventionnée et fixe l'assiette et le montant de la subvention.

La décision de principe est prise :

- par le Préfet de région pour les projets débouchant sur des subventions inférieures ou égales à 150 000 francs ;
- par le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité dans les autres cas.
Attention :
- aucun contrat ne peut être passé après le démarrage d'un projet ;
- en cas de programme lourd d'investissement non limité à l'action sur les conditions de travail, une dérogation peut être accordée à l'entreprise pour engager les travaux avant que n’intervienne la décision d'aide du FACT.

3- Montant de l’aide

Le taux de subvention applicable aux dépenses éligibles est au maximum de :
 

- 50 % pour les études préalables et prototypes ;
- 30 % pour les investissements matériels ;
- 30 % pour le temps passé à la mise en œuvre du projet.

4- L’aide afférente au complément de Fonds social européen (FSE)

Les projets qui concernent la conception des situations de travail et de l'organisation du travail peuvent bénéficier d'un financement du FSE sous réserve qu'ils correspondent aux objectifs et priorités définis par le FSE.

Peuvent faire l'objet d'une contribution du FSE :

- les rémunérations des différentes catégories de l'entreprise, correspondant au temps passé à la mise en œuvre du projet ;
- les dépenses correspondant à l'intervention de conseil extérieur à l'entreprise.

En sont exclues les dépenses d'investissements matériels qui peuvent faire l'objet d'une subvention FACT.

La contribution du FSE peut au maximum être de 40 % de l'assiette.

En complément du dossier de demande de subvention au titre du FACT, les entreprises devront constituer un dossier de demande communautaire.

Où s'adresser ?

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ;

à la Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP).
 
 

Quelles sont les caractéristiques ?

l'Etat peut conclure un contrat d'études prospectives (CEP) avec une branche professionnelle pour favoriser la mise en place d'une réflexion sur les transformations économiques, technologiques, organisationnelles et l'évolution des compétences au sein de la branche. Ce travail permet de définir les priorités du plan de formation au niveau de la branche.

Les branches professionnelles qui souhaitent faire réaliser un CEP, doivent en amont engager une réflexion sur la pertinence de l'étude et définir ce qui justifie cette démarche.

La commission paritaire de l'emploi définit les axes prioritaires. Un cahier des charges est élaboré par l'organisation professionnelle compétente.

L'aide de l'Etat peut atteindre 25 à 70% du coût global du CEP.

Où s'adresser ?

Auprès de votre branche professionnelle
-au niveau national : la Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de votre branche doit remettre une demande de CEP à la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
-au niveau régional : s'adresser auprès de la Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP), - "cellule régionale de prospective"

• A l’initiative individuelle du salarié
• Dans le cadre du plan de formation

a) Le congé individuel de formation
b) Le congé bilan de compétences

Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) permet à tout salarié, sur sa demande et à titre individuel, de suivre des actions de formation ou de préparer et de passer un examen, et ce sur son temps de travail.
A son retour de congé, l'employeur peut proposer au salarié d'intégrer un nouveau poste de travail incluant les nouvelles qualifications acquises par le salarié durant son congé individuel de formation.
La demande de CIF à l'initiative du salarié peut s'intégrer dans la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences de l'entreprise.

Qui est concerné ?

Tout salarié, quels que soient la nature de son contrat de travail, l'effectif et la nature juridique de son entreprise. Seule une condition d'ancienneté est requise : 24 mois, consécutifs ou non, (36 mois pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés) comme salarié, dont 12 mois dans l'entreprise.

Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non comme salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD pendant les douze derniers mois.

Quelles sont les caractéristiques ?

La durée du congé est d'un an maximum pour un stage à temps plein ou 1200 h pour un stage à temps partiel. Des accords de branches ou d'entreprises peuvent prévoir des durées plus longues.

Le salarié présente à son employeur une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant :
 

- la date de début du stage
- la durée du stage
- la désignation du stage
- le nom de l'organisme de formation.

L'employeur doit faire connaître au salarié sa réponse dans les 30 jours suivants la réception de la demande.
En principe, un employeur ne peut pas refuser l'autorisation d'absence aux salariés qui remplissent les conditions d'ouverture (le CIF est un droit à l'absence).
Néanmoins, l'employeur peut reporter le congé de formation.

Il existe 2 motifs de report (à faire valoir impérativement avant le début du stage du salarié) :

-pour motif de service : Lorsque l'employeur estime que le départ du salarié en congé de formation pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Le report doit être signalé par l'employeur à l'intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ; Il ne peut être notifié par l'employeur qu'après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. En cas de différend entre l'employeur et l'intéressé, l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise peut être saisi. La durée maximale pour laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

-pour cause d'effectif simultanément absent;

Lorsque les demandes de congé ne peuvent être satisfaites en même temps, elles doivent être accordées suivant l'ordre de priorité suivant :

-demandes présentées pour passer un examen
-demandes qui ont déjà été différées
-demandes formulées par des salariés qui dans le cadre d'un CIF ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel
-demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise.

Le calcul des "effectifs simultanément absents" répond à des règles différentes selon la taille de l'entreprise.

Les modalités

Pendant le congé de formation, le contrat de travail n'est pas rompu. Certains de ses effets sont simplement suspendus Ainsi,

-le temps passé en formation est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.
-la rémunération sera versée par l'employeur (de 10 salariés et plus) au salarié tout au long du CIF, mais l'employeur sera ensuite remboursé par l'organisme collecteur.

Durant le congé individuel de formation, le salarié doit communiquer à son employeur une attestation mensuelle de présence au stage.

Au terme de la formation, le salarié doit être réintégré dans son emploi antérieur ou dans un emploi équivalent. Cependant, l'employeur n'est pas tenu de lui proposer un autre emploi tenant compte de la qualification acquise grâce au congé individuel de formation.
L'employeur peut bénéficier d'une aide de l'Etat pour remplacer le salarié parti en formation
Le montant de l'aide forfaitaire de l'Etat est fixée à 3000 francs sur la base de 169 heures. Le montant payé est calculé au prorata du nombre total d'heures travaillées par le remplaçant dans la limite du nombre d'heures de formation dispensées au salarié remplacé.
L'aide est versée à l'employeur à la fin de la formation quand la durée de formation n'excède pas 169 heures sinon elle peut faire l'objet d'avances mensuelles.

Où s'adresser ?

Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF (OPACIF).

Le congé bilan de compétences

Le congé bilan de compétences constitue pour l'entreprise un instrument de gestion des compétences de son personnel. Il permet en effet au salarié, à sa demande, d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles ainsi que ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Qui est concerné ?

Le bilan de compétences s'adresse à tous les salariés.

Les salariés concernés :

-les salariés étant titulaires d'un Contrat à durée indéterminée. Ils doivent avoir cinq ans d'ancienneté, dont douze mois dans l'entreprise.
-les salariés qui ont été titulaires d'un Contrat à durée déterminée (pendant au moins 4 mois durant les douze derniers mois). Ils doivent justifier d'au moins 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié au cours des cinq dernières années.
- autres conditions pour les salariés temporaires et ceux bénéficiaires du crédit de formation individualisé.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire de ses conclusions qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord.

Quelles sont les caractéristiques ?

L'employeur doit répondre à la demande du salarié dans les trente jours suivant la réception de la demande. Lorsque le salarié remplit les conditions d'accès ; l'employeur ne peut qu'accorder, voire reporter, la demande d'autorisation d'absence. Le report doit être motivé par de raisons de service et ne pas excéder six mois.

Pendant la durée du congé bilan de compétences, le contrat de travail est suspendu, mais il continue à produire ses effets. Ainsi, sachant que la durée du congé bilan de compétences effectuée sur le temps de travail ne doit pas excéder 24 heures, l'employeur verse au salarié sa rémunération ; il sera remboursé par l'OPACIF compétent.

Les droits du salarié sont maintenus (période assimilée à une période de travail lors de la détermination des congés payés annuels, droit à l'ancienneté).

Où s'adresser ?

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Agence nationale pour l'emploi (ANPE).

a) Le capital temps de formation
b) Les nouvelles filières d’ingénieurs
c) Le bilan de compétences
d) Le co-investissement formation
 

Le capital-temps de formation

Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre pendant le temps de travail des actions de formation relevant du plan de formation de l’entreprise.

Qui est concerné ?

Tous les salariés.

Quelles sont les caractéristiques ?

1- Conditions d’accès

Le salarié souhaitant utiliser son capital de temps de formation doit en faire la demande par écrit à son employeur. Les demandes sont prises en compte dans les conditions prévues pour les absences simultanées au titre du congé individuel de formation.

Les conditions générales d’accès au capital de temps de formation sont définies par des accords de branche qui précisent :

- les publics prioritaires éligibles au capital de temps de formation ;
- la nature des actions à mettre en œuvre ;
- la durée minimale de formation ;
- les conditions d’ancienneté requises ;
- la durée du délai de franchise entre deux actions suivies au titre du capital de temps de formation ;
- les conditions dans lesquelles les périodes non travaillées peuvent être mises à profit pour l’utilisation d’une partie du capital de temps de formation.

2- Rémunération

Les salariés qui utilisent leur temps de formation conservent leur rémunération pendant le temps de formation.

Ce temps est assimilé à un temps de travail effectif pour l’ensemble de leurs droits et ne peut être imputé sur la durée du congé payé annuel.

3- Financement

L’employeur dépose auprès de l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) dont il relève un dossier de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation. L’OPCA fait connaître à l’intéressé son accord ou les raisons de rejet de la demande.

Montant de la prise en charge

Les prises en charge par la section particulière de l'OPCA ne peuvent excéder la moitié du coût des actions et incluent outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement, les salaires et les charges sociales légales et conventionnelles. Les 50% restant demeurent à la charge de l'employeur au titre du plan de formation.

La participation des employeurs

En cas d’application d’un accord de branche sur le capital de temps de formation, les entreprises d’au moins dix salariés doivent s’acquitter d’un versement, égal au plus à 0,10% des salariés de l'année de référence, à l'OPCA de la branche professionnelle concernée.

Pour les salariés des entreprises non assujetties à l’obligation de versement au titre du congé individuel de formation (CIF), l’organisme collecteur compétent est celui de la branche professionnelle ou du secteur d’activité dont dépend l’entreprise.

Où s'adresser ?

Auprès de votre Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Les nouvelles filières d'ingénieurs

Elles permettent d'apporter une aide financière aux entreprises qui souhaitent inscrire dans leur plan de formation, la formation d'un salarié technicien pour lui permettre d'accéder au niveau ingénieur.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises y compris les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) sont concernées.

Ces nouvelles filières peuvent bénéficier aux techniciens supérieurs et aux cadres de niveau Bac+2, salariés de l'entreprise qui possèdent une expérience professionnelle d'au moins 5 ans.

Quelles sont les caractéristiques ?

Pour bénéficier de l'aide de l'Etat, le salarié doit suivre une formation habilitée nouvelle formation d'ingénieur (NFI). Les formations ont été spécialement créées dans la perspective de la formation continue et développent des nouveaux profils d'ingénieurs orientés vers la production. L'entreprise est étroitement associée à la formation.

Ces formations conduisent à l'obtention d'un titre d'ingénieur reconnu par la Commission des titres d'ingénieur au terme d'un parcours de 1200 heures sur une une durée de 2 ans.

Les salariés qui utilisent leur temps de formation conservent leur rémunération pendant le temps de formation.

l'Etat verse une première avance de 30% par l'intermédiaire de son centre payeur, le centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (CNASEA). Les 70% restants sont versés en une ou plusieurs fois selon la durée de la formation.

Où s'adresser ?

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)
à la Direction régionale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP)

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences prend place dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Il constitue pour l'entreprise un instrument de gestion des compétences de son personnel. En effet, il permet à tout individu, à sa demande ou à l'initiative de son employeur, d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles ainsi que ses motivations, de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Qui est concerné ?

Le bilan de compétences s'adresse à tous les actifs. Il concerne en particulier les salariés, quelle que soit la nature juridique et la taille de l'entreprise dans laquelle ils travaillent.

Les salariés concernés :

-les salariés étant titulaires d'un CDI. Ils doivent avoir cinq ans d'ancienneté, dont douze mois dans l'entreprise.
-les salariés qui ont été titulaires d'un CDD (pendant au moins 4 mois durant les douze derniers mois). Ils doivent justifier d'au moins 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié au cours des cinq dernières années.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire de ses conclusions qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord.

Quelles sont les caractéristiques ?

Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Quand il est à l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié concerné. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Lorsqu'il demande au salarié son consentement à la réalisation du bilan de compétences, l'employeur doit lui présenter la convention tripartite dûment complétée.

Les actions de bilan de compétences doivent être réalisées par un prestataire extérieur à l'entreprise. L'entreprise ne peut pas réaliser elle-même les bilans de compétences pour ses salariés.

Durant le bilan de compétences, le contrat de travail est maintenu dans ses conditions normales. Le salarié continue de bénéficier de tous les éléments qui découlent de l'exécution du contrat de travail. L'entreprise continue notamment de lui verser sa rémunération, qui lui sera ultérieurement remboursée par l'organisme collecteur compétent.

La durée du bilan de compétences dans le cadre du plan de formation n'est pas déterminée.

Où s'adresser ?

Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Agence nationale pour l'emploi (ANPE).

Le co-investissement

La formation doit normalement se dérouler sur le temps de travail des salariés. Cependant certaines actions de formation dans le cadre du plan de formation peuvent être réalisées, en partie, hors temps de travail. Cette disposition est appelée le co-investissement formation.
Il s'agit de permettre aux salariés de votre entreprise de bénéficier d'actions de formation de plus de 300 heures conduisant à une qualification. Une partie de la formation sera suivie hors temps de travail.

Qui est concerné ?

Le co-investissement s'adresse uniquement aux salariés de votre entreprise.

Quelles sont les caractéristiques ?

Un engagement doit être conclu entre vous et le salarié avant le début de la formation. Cet accord doit préciser notamment les conditions dans lesquelles le salarié accède, à l'issue de la formation, à de nouvelles fonctions correspondant aux connaissances acquises durant la formation.

Seuls 25 % de la durée de la formation peuvent être réalisés, avec le consentement du salarié hors temps de travail.

Rémunération et protection sociale

La rémunération du salarié ne peut pas être modifiée par la mise en œuvre de ces dispositions. Pendant la durée de la formation, le salarié continue d'être protégé comme s'il travaillait dans l'entreprise.

Où s'adresser ?

à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDEFP) ;
à la Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
au service du personnel de votre entreprise.

Le plan de formation est un document écrit qui regroupe l'ensemble des formations retenues par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise. Ce plan est la traduction de la politique du personnel de l'entreprise et relève de la responsabilité pleine et entière du chef d'entreprise.

Qui est concerné ?

Toute entreprise quel que soit son effectif.

Quelles sont les caractéristiques ?

Les actions incluses dans le plan de formation peuvent être organisées en interne par l'entreprise ou avec l'aide d'un dispensateur de formation externe. Les actions financées par l'employeur sont imputées sur le budget de formation de l'entreprise selon des règles fixées par le code du travail.

Le plan de formation peut contenir des actions de formation décidées par l'employeur ou demandées par le salarié ou les représentants du personnel et retenues par l'employeur. L'employeur peut choisir les salariés qu'ils souhaitent envoyer en formation.

Le comité d'entreprise (pour les entreprises de plus de 50 salariés) ou à défaut les délégués du personnel (pour les entreprises de plus de 10 salariés) doivent être obligatoirement consultés par l'employeur sur les orientations de la formation, le projet de plan de formation puis son exécution.

Le salarié ne peut, en principe, refuser de participer à une action de formation décidée par l'employeur (cela peut valoir, sauf raisons sérieuses, motif de licenciement).

Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'accomplissement d'une mission professionnelle; il ne rompt donc pas le lien de subordination du salarié à l'employeur qui en revanche est tenu de maintenir la rémunération ainsi que les autres termes du contrat de travail pendant le temps de formation.

Les actions contenues dans le plan de formation entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, si elles correspondent à la définition des cautions imputables sur le budget de l'entreprise.

Où s'adresser ?

Au service du personnel de votre entreprise
à votre Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.